על הסכמי מעסיק – עובד זר / שמואל גלנץ, עו״ד

על הסכם העסקה בתחילת העבודה ועל הסכם פשרה (ויתור על תביעות) בסיומה

מאז ה-7.10.2023, "השבת השחורה", הפסיקו כ-10,000 עובדים זרים את עבודתם בענף החקלאות, חלקם נטשו ללא כל הודעה מוקדמת, אחרים פנו למעסיקיהם טרם עזיבתם ובקשו למצות זכויותיהם.

בנסיבות כאמור פנו אלי מעסיקים רבים בשאלה כיצד עליהם לנהוג. התשובה מתחלקת:

עובדים שהודיעו כי בכוונתם לעזוב לפני פקיעת אשרתם דינם כמתפטרים על כל הנובע מכך (מכל מקום לגבי עובדים שמקום עבודתם לא בשטח בו נבצרות עבודה).

בינתיים, בשבועות האחרונים התקשרו עובדים (תאילנדים) לא מעטים שנטשו את מקום עבודתם וטסו לארצם עקב המלחמה וביקשו לשוב למעסיקיהם, רבים מהם כבר שבו.
לגבי אלה ההתייחסות הנכונה בדרך כלל אמורה להיות כאל עובדים שיצאו ל"אינטר ויזה", חופשת מולדת, נשמרות להם זכויותיהם כמקובל תוך גריעת תקופת העדרותם לעניין זכויותיהם.

אגב יסופר, בסוף נובמבר הגיע לישראל שר החוץ התאילנדי לביקור קצר על מנת לפגוש נתיני ארצו. בביקורו נפגש השר בבית החולים אסף הרופא עם קבוצה של תאילנדים שחזרו ימים אחדים קודם משביים בעזה. מקצת מהעובדים הפתיעו את השר שעמד נדהם כאשר אמרו לו שברצונם להשאר בישראל ולהמשיך עבודתם אצל מעסיקיהם.

הסכם פשרה

בהתחשבנות לרגל גמר עבודה יש להשלים דמי חופשה באם נותר העובד זכאי לאלה, כך גם לגבי דמי הבראה ושאר הזכויות המגיעות לעובד מכח צו ההרחבה בענף החקלאות. בהינתן שבעובדים זרים בחקלאות אין תקנות המאפשרות הפרשה לגמל על חשבון פיצויי פיטורים ובהנחה שאלה לא שולמו בצורה שוטפת במסגרת המשכורת החודשית (אפשרית) כי אז יש לחשב את המגיע בגין רכיבים אלה (למרות שלדעת הח"מ הזכות להן הינה אבסורדית): 6.5% חלק מעסיק לפנסיה/גמל ו-6% ע"ח פיצויי פיטורים.
במקום בו הסתיימה אשרת העבודה או הסתיימו יחסי העבודה בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים שם שיעור פיצויי הפיטורים עומד על 8.3%.

הרכיבים גמל ופיצויי פיטורים בעובד יומי מחושבים על בסיס שכר היסוד הממוצע בשנת העבודה האחרונה של העובד.

בסיום עבודה בין בהתפטרות ובין בפיטורים על המעסיק ליתן לעובד אישור כתוב על תקופת עבודתו, מועד תחילתה ומועד סיום יחסי עובד-מעסיק.

מקובל נוהל חתימה על "הסכם פשרה", במסגרתו מצהיר העובד כי קיבל את כל המגיע לו וכי אין לו תביעות כנגד מעסיקו. בית הדין הארצי קבע: "שיקולי המדיניות האמורים הביאו לקביעתם של תנאים מחמירים למתן תוקף לכתבי ויתור, ואלה הם: ראשית, היות הוויתור בכתב ומפורש. שנית, היות הוויתור מדעת, כשלשם כך על המעסיק ליתן לעובד חשבון ברור, מפורט ומובן של הסכומים שישולמו ובגין אלו רכיבים. שלישית, היות הוויתור רצוני וחף מפגמים ברצון, כגון כפיה, עושק והטעיה... רביעית, היות הוויתור חוקי במובן זה שהוא אינו טומן בחובו ויתור אסור על זכויות קוגנטיות שאינן ניתנות לוויתור מעצם אופיין הכופה^[1]".

עוד יש לציין כי במקרים בהם מתעוררים חילוקי דעות ענייניים שלא צויינו בהסכם הפשרה ו/או שלא היו ידועים לעובד בעת חתימתו על ההסכם כי אז לא יהיה תוקף לסעיף המונע הגשת תביעה על ידי העובד כנגד מעסיקו.

הסכם העסקה:

בימים אלה מגיעים לעבודה בענף החקלאות עובדים זרים ממדינות שונות בהן, הודו, נפאל, סרילנקה, מלאווי, קניה וגם מתאילנד שלא במתכונת הנוהגת ב-11 השנים האחרונות. יוטעם, עם כל עובד זר יש לחתום על הסכם העסקה הרשום בעברית ובשפת העובד^[2] כך גם הנספחים להסכם כגון יום המנוחה השבועית (שישי, שבת או ראשון) כך גם ימי החג (חגי העובד או חגי ישראל או שילוב ביניהם).

לסיכום:

בעת חתימה על הסכם פשרה יש להקפיד:

• ההסכם ירשם בעברית ובשפת העובד, יש לוודא שהעובד הבין את תוכנו וחתם עליו מרצונו החופשי (מומלץ לשתף מתורגמן).
• להסכם ילווה חשבון מפורט.
• ההסכם לא יכלול ויתורים על זכויות להן זכאי העובד מכח הדין.

עם תחילת קשרי העבודה על המעסיק לחתום ולהחתים את העובד על הסכם העסקה מפורט הרשום גם בשפת העובד וליתן לעובד עותק מההסכם.

האמור אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי

^[1] ע"ע 9682-10-22 פרחי שי אבי נ' וי אם ווי אר ישראל בע"מ

^[2]  ס' 1 ג (א) חוק עובדים זרים, תשנ"א-1991: "המעסיק התקשר עם העובד הזר בחוזה עבודה בכתב, בשפה שהעובד הזר מבין, ומסר לעובד הזר העתק ממנו".